Компании, где такие методы управления персоналом являются основными (это может делаться целенаправленно или происходить само), часто имеют жёсткую внутреннюю иерархию. Создание системы кадрового резерва требовало принципиально новой концепции его формирования. Классические модели в методы управления персоналом основном ориентируются на вертикальные перемещения сотрудников по карьерной лестнице.
Обучение и развитие персонала как инструмент стратегического управления
Новички должны узнать про эти методы системы управления персоналом в самом начале работы. Тогда у сотрудника появляется дополнительный стимул для достижения целей, он старательно выполняет свои обязанности, стремится к развитию профессиональных навыков. Еще наблюдается рост производительности труда и вовлеченности в рабочий процесс.
Программы постановки задач в организации управления персоналом
- В компаниях, где люди чувствуют заботу, выше уровень вовлечённости сотрудников — и, как правило, выше производительность труда.
- Прозрачная система контроля улучшает дисциплину, стимулирует работоспособность.
- К ним относятся различные подходы, которые затрагивают финансовые, правовые, психологические и ряд других областей.
- Они получили более широкое распространение сразу после Первой мировой войны в США и затем в Европе.
- Она подкрепляется не только финансовым аспектом, но и чувством гордости за проделанную работу, которое формируется у сотрудника.
- Описанные выше преимущества свидетельствуют о том, что эта система представляет собой гораздо больше возможностей.
Отдельно развивается каждый сотрудник, улучшая свои навыки, а также учась работать в команде. Для кадрового менеджмента необходимо разработать методы воздействия, выстроить структуру компании, иерархию взаимоотношений между участниками. На их основе создается единый механизм оперативного управления персоналом внутри компании. Правила обязательны к исполнению на любых предприятиях, так как обеспечивают сотрудникам правовую защищенность, а бизнесу помогают оставаться социально ориентированным. Однако помимо этих обобщенных ориентиров, есть и частные методы стратегического управления персоналом в организации. Они базируются на потребности компаний в поддержке высокого стремления к труду среди работников на местах.
Ключевые рекомендации по управлению персоналом
В зависимости от энергетического уровня и образа жизни в целом, всех людей можно условно разделить на утренних жаворонков и полуночных сов. Это означает, что нет фиксированного периода, когда все сотрудники будут чувствовать себя наиболее продуктивно, и этот факт должен быть отражен в штатном расписании. Помимо базовых процессов, вы можете добавлять и другие, которые считаете важными применительно для вашей бизнес-модели. Это связано с тем, что некоторые процессы взаимозависимы и для запуска следующего процесса требуется завершение предыдущего. Ниже приведены 5 самых важных процессов, которые вы всегда должны включать.
Это касается не только мелких и средних организаций, некоторые крупные в том числе международные компании работают без формального отдела HR. Компания Sandvik экпериментировала с аусторсингом большей части своей HR функции в начале 2000-х[11]. Как правило, базовая архитектура кадровых бизнес-процессов заложена в используемой информационной платформе, которая лишь незначительно адаптируется под особенности конкретной организации-клиента. Совокупность HR бизнес-процессов и то, каким образом компания управляет реализацией этих процессов называется операционным HR (HR Operations, People Operations)[10]. Премии привязывают к KPI — ключевым показателям эффективности, таким образом каждый сотрудник знает, за что получает или не получает надбавку. Руководство обсуждает со своими подчиненными некоторые моменты управления, учитывает их потребности.
При такой стратегии управления продвижение и обучение персонала проводят только при необходимости, работников редко поощряют премиями. Мнение кадрового состава о кадровых перестановках внутри подразделения, отдела не учитывают. Основная цель управления персоналом – организация сотрудников, чтобы они хорошо выполняли поставленные задачи. В результате растет производительность, фирма становится конкурентоспособной, внутри поддерживается здоровая атмосфера.
Персонал компании – это «живой» организм, он постоянно находится в движении. Кто-то меняет работу по своему желанию, кто-то уходит в декрет или на пенсию. Для поддержания баланса в коллективе стоит сочетать и молодых сотрудников, и опытных специалистов.
Общие управленческие правила были сформулированы почти век назад Анри Файолем, французским учёным и теоретиком менеджмента. Чуть позже они были расширены и дополнены Лоуренсом Питером, педагогом и психологом из Канады. Однако это лишь основополагающие принципы, которые нельзя считать полноценной методологией. Современные HR-специалисты вносят свой вклад в разработку системы методов управления персоналом. Таким образом, работа с персоналом подразумевает построение целой системы управления сотрудниками, которая охватывает все этапы продвижения человека внутри компании – от найма до увольнения.
Стиль руководства основан на теории «Х и У» психолога Дугласа Макгрегора. Согласно этой теории, руководитель изначально предполагает, что сотрудники ленивы и стараются избегать выполнения обязанностей. Предоставьте подчиненным прямой доступ к информации, вместо того чтобы снабжать ею в первую очередь менеджеров. Позвольте людям брать на себя решение новых, более сложных задач, с которыми они не сталкивались ранее.
С развитием вычислительной техники важную роль приобрела автоматизация в сфере HR. Крупныекорпорации внедряют комплексные системы аналитики, и даже небольшие компании внедряют системы управления персоналом. Существует мнение, что для кадровой службы внедрение АСУ становится ключевым моментом в разработке новых процессов, которые обеспечат принципиально новый опыт на протяжении всего жизненного цикла работника[18]. В любых организациях работник так или иначе учится в процессе работы, совершенствует свое мастерство самостоятельно или с помощью более опытных коллег. Для организации критично важным является учёт персонала — наличие аккуратных и достоверных данных о персонале в информационных системах компании, это то, что необходимо руководителям компании для принятия решений. Тогда как выполнение требований законодательства касательно локального документооборота и делопроизводства рассматриваются компаниями как «стоимость ведения бизнеса» на этой территории. В первых двух стратегиях ориентируются на сотрудников, которые помогают росту вашей компании.
Например, в IT-компании сотрудники отдела продаж должны отчитываться о начале трудового дня и его окончании, каждый день писать отчеты со списком дел, указывать количество звонков. Руководитель может выбрать одну из 5 стратегий управления сотрудниками. Разработкой системы вознаграждения в компании занимается сотрудник отдела персонала, специализирующийся на области труда и заработной платы. Это управление по целям — концепция в менеджменте, которая предполагает ориентацию на стратегические годовые цели. В этом случае премировать могут за более долгий период — например, за год по факту достижения годовых целей.
Внедрение новшеств, обеспечивающих повышение эффективности процессов, всегда было частью стратегий развития. Новые условия накладывают заметный отпечаток и на всю систему управления персоналом, на разработку кадровой политики в организациях, на технологии привлечения, адаптации и оценки персонала, на принципы и методы его развития и мотивации. Если руководство грамотно обращается с сотрудниками, умеет их мотивировать и организовывать, работа пойдет быстрее и приятнее.
Несмотря на свою более чем столетнюю историю управление персоналом как вид профессиональной деятельности пока не имеет фундаментальных или институционализированных стандартов, науки принятия решений в сфере человеческого капитала, талантов. Обучение и развитие персонала включает такие направления как обучение (в том числе вводное, профессионально-техническое, обучение общим и деловым навыкам), развитие руководителей (лидерство), развитие карьеры, программы развития высокопотенциальных сотрудников. Целью обучения и развития персонала является устранение пробела между текущим или требуемым сегодня уровнем знаний, умений, навыков персонала организации и будущим, планируемым уровнем знаний, умений и навыков[1]. Например, с помощью корпоративного мессенджера Compass можно создать систему отчетности, каждый сотрудник будет писать в чат отдела отчеты по KPI. Также можно отчитываться о начале трудового дня и выполнении поставленных задач, проводить видеозвонки. Еще определять неформальных лидеров по перепискам в чатах , они являются частью механизма управления персоналом.
Чтобы новички быстро вникли в суть работы организации и чувствовали себя комфортно на рабочем месте, используют методы онбординга. Подготавливают сотрудника к его задачам и знакомят с персоналом, офисом, обязанностями. Ему должны показать, как выстроены системы работы в отделе кадров, продаж и смежных отделах. Новый подход к управлению персоналом все более базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами предприятия.